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Immer erreichbar? Was Beschäftigte im Homeoffice dürfen
Für viele Beschäftigte hat sich die Arbeit in den vergangenen Jahren in die eigene Wohnung verlagert, und mit ihr die Frage, welche Regeln dort eigentlich gelten. Die Arbeitsrechtlerin Ulrike Mertens, die Unternehmen und Betriebsräte berät, erlebt täglich, wie groß die Unsicherheit auf beiden Seiten ist. „Viele glauben, dass im Homeoffice das Recht gewissermaßen an der Wohnungstür endet“, sagt sie. „Das ist ein Irrtum.“
Tatsächlich gilt das Arbeitszeitgesetz auch zu Hause. Es legt fest, dass die tägliche Arbeitszeit in der Regel acht Stunden nicht überschreiten soll und in Ausnahmefällen auf zehn Stunden verlängert werden darf, sofern der Durchschnitt über einen längeren Zeitraum stimmt. Zwischen zwei Arbeitstagen müssen außerdem mindestens elf Stunden Ruhezeit liegen. Mertens nennt ein Beispiel, das viele überrascht: Wer um dreiundzwanzig Uhr noch rasch eine dienstliche Nachricht beantwortet, hat die Ruhezeit streng genommen unterbrochen und dürfte am nächsten Morgen eigentlich nicht vor zehn Uhr wieder anfangen. „In der Praxis wird das selten so gelebt, aber rechtlich ist es eindeutig.“
Heikel ist auch die Frage, wie Arbeitszeit überhaupt festgehalten wird. Viele Firmen setzen auf sogenannte Vertrauensarbeitszeit, bei der niemand Beginn und Ende der Arbeit notieren muss. Nach der Rechtsprechung entbindet das den Arbeitgeber aber nicht von der Pflicht, ein System zur Zeiterfassung bereitzustellen. Gerade im Homeoffice ist das nach Mertens’ Einschätzung sinnvoll, und zwar nicht zur Kontrolle, sondern zum Schutz: „Wer seine Stunden nicht sieht, bemerkt oft gar nicht, dass er seit Wochen jeden Tag eine Stunde mehr arbeitet.“ Einige Unternehmen lassen ihre Beschäftigten deshalb Überstunden gar nicht erst in unbegrenzter Höhe ansammeln, sondern lösen sie automatisch durch freie Tage ein.
Ein Gesetz, das ein Recht auf Nichterreichbarkeit ausdrücklich festschreibt, gibt es in Deutschland bislang nicht. Die Diskussion darüber wird allerdings seit Jahren geführt, und in manchen Nachbarländern gibt es entsprechende Vorbilder. Hierzulande regeln einzelne Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, was nach Feierabend gilt: In manchen Betrieben dürfen Vorgesetzte außerhalb der Arbeitszeit keine Anweisungen mehr erteilen, andere sperren den Mailserver in der Nacht. Mertens hält diese betrieblichen Lösungen für wirksamer als ein allgemeines Gesetz, weil sie auf die jeweiligen Arbeitsabläufe zugeschnitten werden können. „Ein Krankenhaus braucht andere Regeln als eine Werbeagentur.“
Auch die Kosten sorgen für Streit. Wer Beschäftigte ins Homeoffice schickt, muss ihnen grundsätzlich die nötigen Arbeitsmittel zur Verfügung stellen, vom Laptop bis zum Headset. Bei Strom, Heizung und Internet sind die Regelungen uneinheitlich; manche Arbeitgeber zahlen eine pauschale Entschädigung, andere verweisen auf steuerliche Entlastungen. Ob ein Anspruch auf einen ergonomischen Schreibtischstuhl besteht, hängt davon ab, wie das Arbeiten zu Hause vereinbart wurde. Mertens empfiehlt, solche Fragen schriftlich festzuhalten, bevor sie zum Konflikt werden.
Eine eigene Rolle haben die Betriebsräte. Sie haben bei der Regelung der Arbeitszeit und bei der Einführung technischer Kontrollsysteme ein Mitbestimmungsrecht, und das gilt auch für Programme, mit denen Arbeitgeber die Aktivität am Rechner auswerten könnten. Mertens rät dazu, solche Fragen frühzeitig mit der Belegschaft zu klären, denn eine heimliche Überwachung per Kamera oder Bildschirmaufzeichnung sei in aller Regel unzulässig und zerstöre Vertrauen schneller, als es sich je wieder aufbauen lasse. Zugleich sei es legitim, dass Unternehmen Ergebnisse überprüfen und Ziele vereinbaren; entscheidend sei, dass die Beschäftigten wüssten, woran sie gemessen würden.
Schließlich wird häufig gefragt, was passiert, wenn man sich bei der Arbeit zu Hause verletzt. Die gesetzliche Unfallversicherung kann auch dort greifen, aber nur, wenn der Unfall in einem Zusammenhang mit der Arbeit steht. Wer auf dem Weg zur Küche stürzt, um sich einen Kaffee zu holen, ist unter Umständen nicht geschützt; wer dagegen beim Gang zum Drucker im Arbeitszimmer stolpert, schon. Die Grenzfälle, sagt Mertens, beschäftigten regelmäßig die Gerichte.
Am Ende kommt es nach ihrer Überzeugung weniger auf Paragrafen an als auf Führungskultur. Regeln nützten nur dort, wo sie auch vorgelebt würden. Ein Vorgesetzter, der abends um zweiundzwanzig Uhr E-Mails verschicke, werde kaum glaubhaft machen können, dass niemand antworten müsse. Wer Beschäftigte langfristig gesund halten wolle, solle deshalb mit gutem Beispiel vorangehen und die Gesetze nicht als Hindernis, sondern als Schutzrahmen verstehen. „Ein Gesetz kann die Grenze markieren“, sagt Mertens, „aber ziehen muss sie am Ende jeder selbst.“
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